工资差异与人力资本
为什么工资不同
不同职业之间，甚至职位名称相近的劳动者之间，工资也常常不同。 一些差异来自生产率、技能稀缺性、工作条件、地区、经验或工时。 另一些差异来自议价权、关系网络、歧视、制度或运气。
经济学不会从“每一种工资差异都理所当然”这一假设出发。 它要追问差异由什么机制产生，以及哪些证据能够区分这些机制。
人力资本
人力资本是能够提高个人生产能力的知识、技能、健康与经验存量。 教育、学徒项目、在职培训、反复实践和健康投资都可以积累人力资本。 若人力资本提高边际产量，雇主对该劳动者的需求和工资都可能上升。
教育也可能发挥信号作用：即使没有教授太多特定技能，学历仍可能显示能力或坚持性。 人力资本与信号解释可以同时成立；研究者会比较生产率和工资变化来区分二者。
投资逻辑
积累人力资本有学费、书本费等直接成本。 它也有机会成本，即学习期间放弃的收入和工作经验。 收益在未来才出现且带有不确定性，因此严谨比较还应考虑现值与概率。
暂时忽略贴现，可先作如下近似：
隐藏职业投资路径
完成三个隐藏职业情境并让累计风险调整净回报为正。直接成本可借债，学习时间代表放弃的收入；债务会带到后续章节。
岗位强调现场设备、资质审查与可靠性。
根据招聘线索投资。顺序一旦确定就不能撤回，点击“应聘”才会揭示真实职业。
数值例题
米娜可以立即获得年薪 30000 元，也可以用一年接受培训。 学费为 9000 元，她还会放弃 30000 元收入，所以经济成本为 39000 元。 证书使预期年收入提高到 36500 元，即每年增加 6500 元。
这项计算并不会自动给出“应该入学”的建议。 若该职业只能持续四年、结业概率很低，或未来收益被大幅贴现，财务投资就可能不划算。 更安全的工作或职业满足感等非货币收益仍需纳入考虑。
补偿性工资差异与稀缺性
补偿性工资差异是吸引劳动者从事不舒适、高风险、不便或不稳定工作所需的额外工资。 相反，灵活或有意义的工作可能因为劳动者珍视这些条件而支付较低工资。 当市场需求旺盛而技能供给需要时间培养时，稀缺技能会获得工资溢价。
常见误区与局限
教育与工资相关，并不能证明全部工资差距都由教育造成。 原有能力、家庭资源、自我选择、证书门槛和职业网络也可能发挥作用。 平均回报也不保证每个学生、专业、学校或经济时期都获得相同回报。
人力资本理论还无法解释由歧视或机会不平等造成的同等生产率劳动者之间的差距。 观察到的工资既反映生产率，也反映市场奖励生产率的规则与权力结构。
知识测验
评估护理职业证书
运用机会成本、概率、贴现直觉与盈亏平衡分析，比较立即工作和攻读两年制证书。
- 计算证书的完整经济成本，包括学费和放弃的收入。
- 计算毕业后的预期年收入，以及相对立即工作的预期年收入增量。
- 求毕业后的简单盈亏平衡时间，以及从入学起计算的总时间。
- 解释贴现与离开该职业的可能性如何影响决策，再指出两类不能仅凭人力资本证明为公平的工资差异。
职业选项
立即工作：年薪 32000 元
证书：学制 2 年，每年学费 11000 元
毕业后：80% 概率年薪 52000 元；20% 概率从事备选工作，年薪 35000 元下一节将从劳动者特征转向影响工资的制度：最低工资法、工会，以及拥有工资设定权的雇主。